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　　2024年春天，成都一场国际瑜伽交流大会上，某瑜伽培训机构的创始人小A被台上一位印度导师拉杰的演示深深吸引。小A诚挚的邀请拉杰老师加入自己的培训机构，但拉杰告知小A自己因为签证材料有些问题，没能办下工作签证。小A承诺自己用商务邀请的方式帮对方办理M类商务签证，报酬方面按课时结算，每课时600元。小A让拉杰不用担心，称这只是一种文化交流，不算正式就业。很多机构都这样操作，只要不被查到，不会有问题。

　　两人握手并达成口头约定：拉杰持M类商务签证入境，停留期六个月，视情况延长。每课时600元，每月结算。机构负责拉杰在华的所有开销，并为其拍摄宣传素材。

　　拉杰的教学果然大受欢迎。他的课程融合了古典哈达瑜伽与现代体式矫正，既有哲学深度，又具备实用性。小A借此推出了“印度大师亲授”系列工作坊，单价抬高至每节398元，依旧场场爆满。

　　小A趁热打铁，安排专业团队为拉杰拍摄了一系列短视频——晨光中的冥想、高难体式指导、英文瑜伽哲学讲解等内容，配上中文字幕和舒缓音乐后，在抖音、小红书等平台同步发布。

　　视频不出意外的爆火了，线万，拉杰的账号粉丝在一个月内从0涨到20万。他开始接到商业合作私信，甚至有健身品牌想找他代言。

　　此时，拉杰已和机构合作十个月，课时费依然是600元。某次课后，拉杰找到小A，他认为自己帮小A招了这么多学员，自己的视频也为机构带来这么多流量。但现在有别的机构私下联系拉杰，开出每课时1500元的价格。拉杰觉得报酬应该重新谈谈。他希望将每课时涨到1500元的价格。但小A却拒绝了拉杰的想法，只同意将课时提高到800元，但拉杰同样不同意，对话不欢而散。

　　之后的教学里，拉杰开始在教学时流露出消极情绪，有时甚至迟到早退。学员中渐渐传出“大师教学敷衍”的议论。三个月后，拉杰在社交账号上发布了一条看似平淡却意味深长的动态：“真正的瑜伽修行，是身心与价值的合一。”配图是一张昏暗的教室角落。评论区很快涌入猜测。“老师是不是被机构压榨了？”“听说印度老师在国内课时费很低……”

　　小A看到后勃然大怒，直接冲到拉杰的住处。两个人产生了激烈的争吵，拉杰想终止合作，但小A不同意，同时还威胁拉杰自己可以去举报拉杰非法就业，对方不仅一分钱拿不到，还得被罚款、遣返。拉杰沉默良久，最后轻声说自己不会再上课了。

　　第二天，小A带着材料走进了成都市出入境管理局。公安机关接到举报后迅速介入调查。经查，拉杰自2024年6月至2025年4月期间，持M类商务签证在华停留，累计授课超过300课时，收取报酬共计18万余元，其行为已构成非法就业。

　　同时，某瑜伽培训机构在明知拉杰未取得工作许可和工作类居留证件的情况下，仍安排其进行教学活动并支付报酬，构成非法聘用外国人。

　　最终，公安机关依据《中华人民共和国出境入境管理法》第八十条、第八十一条作出处罚：对拉杰处以10000元罚款，限期10日离境，并列入不准入境人员名单；对某瑜伽培训机构处以10000元罚款，同时没收因非法聘用行为产生的违法所得。

　　离境前，拉杰在机场给小A发了一条信息。拉杰：“瑜伽教我们平衡，但我们都没做到。”小A没有回复。她面临的不仅是罚款和没收所得，还有学员的集体退费、合作方的质疑，以及“黑心机构”的骂名。更让她难以释怀的是，她亲手将自己挖掘并捧红的导师，送上了遣返之路。

　　外国人在成都生活遇到的法律问题，主要集中在签证与居留管理、工作许可、税务社保、商事纠纷以及日常生活事务这几个相互关联的领域。

　　其中，签证与居留许可是最基础、也是最高频的挑战，涉及入境手续办理、居留证件的申办和延期等多个环节，任何一个环节出现疏忽，都有可能导致非法滞留的后果。紧接着的核心问题就是工作许可与就业合规，外籍人士在中国工作，必须取得与工作性质相匹配的许可，国内的很多城市都已经为此推出了工作与居留许可“一窗联办”这类便利措施，未经许可就就业的风险还是很常见。和这两项紧密挂钩的，是个人所得税与社会保险的缴纳义务，这是外籍员工及其雇主都必须履行的法定责任，直接关系到个人信用和长期居留资格。随着成都涉外经济活动越来越活跃，涉及跨境合同、投资的国际商事纠纷也时有发生。

　　此外，住宿登记、金融支付（比如外卡交通支付）、房屋租赁这些日常生活里的一般性法律事务，虽然看起来琐碎，但直接影响着在蓉外国人的生活便利度和合规状态。总体来说，签证居留和工作许可，仍是当前外国人在成都面临最多、最基础的法律关切点。

　　M类商务签证，主要是给外国人入境开展商业贸易、访问、考察这类非工作性质的短期商务活动使用的。它的核心目的，就是允许持证人来中国谈生意、参加展会、做市场调研，或者开展短期的技术交流与咨询。这里有个关键的界限：持M签期间，是不能从中国的公司或个人那里直接、长期获取劳动报酬的。就像拉杰这个案例，他持M签却按月、按课时收取报酬，还长期从事授课工作，这就完全超出了签证的许可范围。

　　至于学习、探亲这类其他常见签证，法律规定其实很明确。持学习签证（X1/X2）的核心目的是学习，原则上不允许工作，只有经过就读院校和主管部门正式批准后，才可以从事与所学专业相关的实习，或者在校内进行勤工助学活动。

　　持私人事务签证（S1/S2，一般用于探亲、长期访友等）的，用途就是处理私人事务，完全不能从事任何有报酬的工作。同理，旅游签证（L）等其他所有非工作类签证，许可范围里都不包含工作这一项。

　　总而言之，有一条清晰的法律底线：外国人在中国境内，只有持有注明“工作”事由的居留证件，这个居留证通常是凭Z字签证入境后申办的，才具备合法工作的资格。持任何其他非工作类签证，不管双方口头约定的是“合作”还是“兼职”，只要实际从事了获取报酬的劳动，会受到法律的处罚。

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　　首先需要明确外国人指的是依据我国法律，不具有中国国籍的人员。而外国人在中国“就业”，定义是未取得定居权的外国人，在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的行为。这个定义直接划定了适用对象和“就业”的核心内涵，强调了“依法从事社会劳动”和“获取劳动报酬”这两个关键要素，也把就业和一般的居留、访问、学习等活动区分开来。

　　外国人在中国就业必须具备这几个条件：第一，年满18周岁，身体健康；第二，具备从事所应聘工作必需的专业技能和相应工作经历；第三，无犯罪记录；第四，有确定的聘用单位；第五，持有有效护照，或者能代替护照的其他国际旅行证件。

　　聘用外国人的标准程序，通常分为四个步骤：第一步，用人单位要在外国人来华工作服务管理系统注册账号，按照要求在线提交相关材料和许可申请，获批后在线打印《外国人工作许可通知》；第二步，外国人可以凭打印版的《外国人工作许可通知》，以及其他所需材料，到中国驻外使馆、领馆申请Z字签证；第三步，外国人凭有效签证入境15日内，用人单位要在线申领《中华人民共和国外国人工作许可证书》，获批后到当地外国人工作管理机构领取证件；第四步，外国人凭有效签证入境30日内，要到用人单位所在地的公安机关出入境管理机构，办理工作类居住证件。

　　在实务中，如拉杰和瑜伽机构的用工关系，像这种情况，能否被认定为存在“劳动关系”？

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第四条的规定了，根据司法解释，只要满足三项情形中的任意一项，且外国人与境内用人单位存在实际用工事实（存在实际用工事实同样重要），法院就应当支持确认劳动关系。这三项情形分别是：一是已取得永久居留资格；二是已取得工作许可且在中国境内合法停留居留；三是按照国家有关规定办理了相关手续。

　　这个规则为外国人在华就业的劳动关系确认，提供了统一的标准，尤其需要注意的是，对取得永久居留资格的外国人，也就是我们常说的持有中国绿卡的人，这个资格本身就是确认劳动关系的独立充分条件，这也体现了国家对合法在华长期居留人员就业权益的明确保护。一方面拉杰和瑜伽机构是否存在实际用工事实有待商榷，另一方面其不满足取得工作许可且在中国境内合法停留居留，肯定是不能认定双方存在“劳动关系”。

　　除了今天我们讨论的案例，还有哪些情形会被认定为非法就业？一旦构成非法就业，会给外籍个人和聘用单位带来哪些具体的法律后果？

　　外国人有下列三种行为之一的，就属于非法就业：第一，未按照规定取得工作许可和工作类居留证件，就在中国境内工作的；第二，超出工作许可限定的范围，在中国境内工作的；第三，外国留学生违反勤工助学管理规定，超出规定的岗位范围或者时限，在中国境内工作的。

　　至于法律后果，对外国人，会处以五千元以上二万元以下罚款；情节严重的，处五日以上十五日以下拘留，并处罚款。而对于非法聘用外国人的单位，会按每非法聘用一人一万元罚款，总额不超过十万元，有违法所得的同样没收违法所得。需要特别提到，对于介绍外国人非法就业的，也要进行处罚：介绍人是个人的，按每非法介绍一人五千元罚款，总额不超过五万元；介绍方是单位的，按每非法介绍一人五千元罚款，总额不超过十万元。

　　如果外国人从事与停留居留事由不相符的活动，或者有其他违反中国法律、法规规定，不适宜继续在中国境内停留居留的情形，可以对其处限期出境。要是违法行为情节严重，尚不构成犯罪的，公安部可以决定驱逐出境，这个处罚决定是最终决定。被驱逐出境的外国人，自被驱逐之日起十年内不准入境。

　　如果已经存在非法就业的事实，那外籍人士想要维权，比如主张劳动报酬、赔偿金这些权益，维权路径会受到哪些限制？

　　对于已经陷入非法就业处境的外籍人士来说，维权之路会比合法劳动者艰难得多，通常会面临法律和语言的双重障碍。

　　首先，最核心的限制在于法律关系的认定。由于就业行为本身违法，外籍人士请求确认与用人单位存在“劳动关系”的诉求，通常无法获得劳动仲裁委或法院的支持。这意味着，一系列建立在合法劳动关系基础上的强力保护措施，例如主张违法解除劳动合同的赔偿金、未签订书面劳动合同的双倍工资、经济补偿金等，在实践中很难得到支持。其次，语言障碍和对中国法律程序的陌生，会进一步加大维权难度。外籍人士可能需要面对复杂的仲裁申请书、诉讼文书，以及专业的法律术语。如果他们无法有效理解流程、表达诉求，或者无法承担专业的翻译费用，很可能在维权第一步就举步维艰。

　　不过也有一点需要明确，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”简单说，基于劳动关系的赔偿类诉求很难被支持，但实际付出劳动对应的报酬，还是可以主张的。

　　从行业规范和社会治理的角度看，该如何有效预防和监管外国人非法就业这类问题？

　　要有效预防和监管外国人非法就业核心的策略，还是要牢牢抓住用人单位这个责任源头，用人单位相比于来华外国人，其往往有外聘的常年法律顾问或法务岗位，通过法律专业的法律合规搭建，可以引导企业建立贯穿“招聘前、用工中、离职后”的全流程合规体系。具体来说，就是把查验外籍员工的工作许可和居留证件，作为不可逾越的强制性入职门槛，同时配套专门针对外籍用工的劳动合同和人员管理制度，让企业把合规用工这点从内部重视起来。

　　与此同时，监管部门应当侧重于提供清晰的政策指引和便捷的合法申请渠道，针对外教、跨境服务这类高风险行业，开展靶向监管和精准普法，通过公示典型案例等等，提升社会认知度。通过强化企业的主体责任、优化政府的服务与监管方式，并鼓励公众参与监督，三个方面共同构建治理格局，从根源上压缩非法就业的生存空间。

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